油品零售企业的核心业务在加油站开展，加油站是企业提量增效的关键所在，
是体现企业服务水平和实现利润的关键所在,而加油站员工主观能动性的发挥
则是关键中的关键。目前油品零售企业为提升市场占有率主要通过以销量为导
向的薪酬激励方式，这样可以有效地促进销量增长，提高加油站员工的积极性、
主动性和创造性，提高企业的市场占有率和盈利能力。但是有些油品零售企业
的销量虽然有所增长，但是效益却没有同样增长，反而出现效益下滑的趋势，
而且还有些加油站存在短期销量增长之后，销量停滞在一定水平，没有持续增
量的空间影响油品零售企业效益的提升。薪酬激励模式是否科学合理是能否提
高加油站员工工作效率的基本保证，是影响加油站经营情况的重要因素。如何
制定行之有效的薪酬激励机制，对于油品零售企业来说是一个需要不断完善和
发展的工作，为了解决加油站销量和效益方面的问题，笔者在深入研究加油站
员工薪酬激励方式后，为激发加油站经营管理主动性，激励加油站站长用科学
的办法管理和经营加油站，确保油品零售企业经营目标的完成，探索了新的薪
酬分配机制，也对加油站现有的绩效考核方式提出一些自己的见解。
03
加油站薪酬激励的改进
加油站绩效考核办法的制定，是石油销售企业人力资源管理工作中非常重要的一项工作。加油站是石油销售企业最基本的单元，是对客户服务的终端窗口，他们直接与顾客沟通，通过现场操作来完成加油站的销售工作。
首先应该对加油站的岗位设置进行分析，对不同岗位的员工应该执行不同的绩效考核办法。加油站有非加油员岗位和加油员岗位，加油站站长、记账员、加油站领班、加油员兼职计量员、便利店营业员、IC卡售卡员等，加油站的员工不仅要服务顾客，还要具备销售行业的相关素质，比如推荐便利店商品、办理IC卡相关业务，也要有相关的专业知识，管理维护加油站的设备、充当计量员的角色、打扫现场卫生等，工作内容相当多。我们针对加油站制定绩效考核办法，也必须考虑到加油站员工的这些特点。
其次要对加油站进行分类，对不同类型的加油站，需要根据实际情况实行不同的绩效考核办法。加油站分布很广，从地理位置看差异巨大，分布于城中心、高速公路、地级以上环城快速路及城郊结合部、县级市、县城的城区及国道、省道、农村、乡镇及县乡道路等。加油站销售情况也差别很大，有销量很高的万吨站、日销量不足1吨的低销站。要因地制宜制定绩效考核办法，充分考虑到加油站的不同情况。绩效考核要与加油站的竞争程度挂钩，为了激励加油站积极应对市场竞争，实行加油站员工薪酬水平与加油站竞争程度挂钩，将薪酬分配向竞争程度激烈的加油站倾斜，相同情况下，竞争程度高的加油站升油含量工资标准高，竞争程度低的加油站升油含量工资标准低。与加油站地理位置挂钩，为促进石油销售企业快速发展，引导公司现有加油站协调发展，解决城乡站“二元化”问题，鼓励乡镇偏远站扩销上量，薪酬分配要向处于偏远位置的加油站适当倾斜。
因此要依据量效结合、权责分明、公平公正、合法合理的原则来制定加油站考核办法。量效结合是指对加油站的绩效考核要在激励提升销售业绩的同时激励提升加油站管理水平，激励加油站可持续发展，以实现加油站规模、销量、利润均衡增长。权责分明是指加油站员工在享受公司赋予的权利的同时要承担相应的责任，也要获得相应的利益。公平公正是指员工付出了劳动，也要获得与之相匹配的劳动报酬和晋升机会，绩效考核不能因人而异；薪酬水平也要体现差异性，薪酬分配要与工作强度等相关联，多劳多得。合法合理指石油销售企业的薪酬制度和绩效考核办法要符合相关的法律法规，员工在提供正常劳动的前提下，薪酬如果低于当地最低工资标准要坚决执行当地最低工资标准等。
岗位薪酬
加油站员工的岗位标准薪酬依据员工所在岗位确定，并根据所在岗位管理考核得分情况来计算其岗位薪酬，岗位薪酬要与加油站管理业绩相关联，主要考核加油站的管理情况。岗位薪酬=岗位标准薪酬*加油站管理考核得分。
加油站管理考核得分主要是指加油站各项管理考核指标的综合得分。其考核指标及权重为：规范管理（20%）、资金管理（20%）、安全管理（20%）、费用管理（20%）、人均劳效管理（10%）、损耗管理（10%）。
加油站管理考核得分的分值为100分，考核上限为120分，下限为60分。
月度绩效薪酬加大考核力度
联量薪酬
月度绩效薪酬应以联量薪酬为主，通过加油站员工的机出零售量来测算出该加油站员工的联量薪酬，主要是考核加油站员工的经营业绩。
加油站的升油含量工资标准根据加油站上年销量、当年计划销量、上年薪酬总额、当年预计薪酬总额确定（在计算时应适当考虑因销量增加或减少导致收入减少的情况），并结合加油站销量、竞争程度、地理位置，以及不同油品的效益贡献以及加油站员工的工作量，制定不同的升油含量工资标准。为鼓励加油站多销高品号油品，提升公司整体经营效益，升油含量工资标准要向高品号油品倾斜；适当考虑劳动强度差异后，在计算升油含量工资标准时，应遵循以93#汽油升油含量工资标准为基础，97#汽油升油含量工资标准为其1.1倍，柴油升油含量工资标准为其90%。依据加油站员工上年薪酬，取各销量区间最低薪酬总额、最高薪酬总额、零售总升数，计算每升的最低薪酬、最高薪酬，在上限和下限之间取合适的值作为93#汽油的升油含量工资标准。升油含量工资应遵循：销量规模越大，升油含量工资越小；加油员薪酬总额与零售量成正比；零售量相同的情况下，薪酬总额与柴油占比成反比；加油员人均薪酬与人均零售量成正比。
而升油含量工资标准要设定为级差升油含量工资标准，对销售任务内的销量实行相对较低的升油含量工资标准，对超出销售任务的销量实行相对较高的升油含量工资标准，通过逐级增加升油含量工资标准，加强绩效考核的激励作用。例如销售任务内的升油含量工资标准为0.9分/升；当超量10%以下，该部分超量执行的升油含量工资标准为1.0分/升；当超量10%-20%时，该部分超量执行的升油含量工资标准为1.1分/升；超量后的升油含量工资标准逐级递增，将对加油站的销量提升起到积极的促进作用。
联量薪酬=∑加油站员本人相应品号加油升数×本站相应品号升油含量工资*岗位系数。对于加油站站长和记账员，本人相应品号加油升数可以按照人均相应品号加油升数（月加油站相应品号加油量/加油员人数）计算；对于加油员，相应品号加油升数根据加油站员个人加油量计算。在相同条件下，加油站员加油升数越高，联量薪酬就越高。
岗位系数可分为三级，加油站站长岗位系数为1.3，记账员岗位系数为1.1，加油员职级系数为1。
联效系数
联效系数与加油站的利润情况直接相关，主要考核的事加油站财务状况。
联效系数=人均考核利润完成率=人均考核利润/人均考核目标利润。人均考核利润=（加油站油品毛利额+非油品毛利额-加油站可控费用）/加油站人数。人均考核利润作为效益指标，在相同情况下，人均考核利润越高，联效系数越高。人均考核利润完成率的下限为80%，上限为120%。
月度绩效薪酬
月度绩效薪酬要与加油站销量和利润关联起来，这样可以既激励加油站员工想方设法提升销量，又鼓励加油站减少用工总量，降低人工成本开支。比单纯的联量薪酬更加全面的考核加油站的经营情况，也能促使加油站最大限度的减少用工总量，提高盈利能力。
月度绩效薪酬=联量薪酬*联效系数
年度绩效薪酬
年度绩效薪酬要鼓励加油站对标找差、创先争优，鼓励加油站员工比学赶帮超，全方位多角度激励加油站。
增量增效奖金。对于超额完成年度经营目标的加油站，年终要给予额外奖励。增量增效奖金=增量奖金+增效奖金，其中：
增量奖金=汽柴油增量*吨油奖励标准
增效奖金=超额利润增效*增效奖励标准
综合管理奖金。设置数质量、费用、安全、资金等多个管理单项奖，为鼓励加油站提高管理水平，年终对在加油站综合管理方面表现突出的加油站，给予专门奖励。对综合管理奖金可以设置几个奖励等级，分别奖励其相应奖金数额。
IC卡销售及沉淀资金奖金。用于鼓励加油站积极销售IC卡，增加IC卡充值额，提高IC卡沉淀资金，对完成年度任务的加油站给予一定奖励。
非油品销售奖金。对完成年度非油品销售任务的加油站，按照一定比例，发放非油品销售奖金。
技能竞赛奖金。为鼓励加油站员工提高岗位技能，对在技能竞赛中获得优秀成绩的加油员工，按照一定的标准，发放技能竞赛奖金。
04
结语
上述绩效考核方式，对于石油销售企业的薪酬激励有一定的现实意义。在加油站员工中可以建立以加油站效益为导向的薪酬机制，彻底改变加油站员工“重量轻效”的观念。通过加油站整体经营状况的考核，引导加油站站长全面考虑量效关系，引导加油站站长经营与管理并重，优化加油站人员结构，提高水电费、商品损耗等方面的管理水平，提升加油站效益。通过对加油站综合管理的考核评价，及时整改，进一步提升加油站的精细化管理水平。在加油站建立年度激励机制，在升油含量工资的基础上，增加了年度激励奖金，更加全面的激励加油站提高经营管理水平，提量增效。
（山西太原石油分公司）
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